Vrouwen In Managementfucnties Essays - , Term Papers

Vrouwen In Managementfucnties 1 Inleiding 'Uit een rapport van de ILO (International Labor Organisation, 1993) blijkt dat tussen 1985 en 1991 het aandeel van vrouwelijke managers steeg in 39 van de 41 onderzochte landen. Aan de andere kant meldt ABC News (1993) dat in geen enkel van 33 onderzochte landen vrouwen evenwaardig worden behandeld als mannen.' Het aantal vrouwen dat deelneemt in het arbeidsgebeuren, is na WO II gestadig gestegen. Redenen hiervoor zijn o.a.: het ontstaan van vele routinejobs die hoofdzakelijk door vrouwen werden ingenomen, vrouwen trouwen later en krijgen later kinderen en beschikken daardoor over een langere periode om deel te nemen aan het arbeidsleven, het feit dat bepaalde bedrijven overtuigd zijn van het competitieve voordeel van diversiteit in het werknemersbestand (verlaging van de kosten, stijging van de productiviteit, behouden van het marktaandeel?)(Parker en Fagenson, 1994). Want deze bedrijven recruteren de beste personen zonder onderscheid van geslacht, nationaliteit en ras en beschikken bijgevolg over een veel grotere arbeidspool. Maar toch kunnen we stellen dat nog veel vooruitgang mogelijk is. Ondanks de toename van het aantal vrouwen in de totale arbeidspopulatie, blijft hun aanwezigheid beperkt tot bepaalde sectoren zoals de verzorgende en de administratieve sector. Bovendien blijkt uit verschillende studies (o.a. ILO) dat mannen van over de hele wereld de hoogste managementfuncties bekleden, wat betekent dat vrouwen beschikken over minder verticale mobiliteit. Daarbij komt nog dat hoe hoger vrouwen opklimmen in de hi?rarchische structuur, hoe groter de verschillen worden tussen mannen en vrouwen, wat dan resulteert in een geringe horizontale mobiliteit. In alle categorie?n van jobs worden vrouwen bovendien aanzienlijk minder betaald (Rowney en Cahoon, 1990). En dit terwijl vrouwen, zo blijkt uit onderzoek, meer graden behalen dan hun mannelijke collega's. In het algemeen kunnen we zeggen dat vrouwen niet gelijkmatig vertegenwoordigd zijn in de verschillende segmenten van de arbeidsmarkt. Hieruit kunnen we besluiten dat, alhoewel verandering zichtbaar is, veel organisaties mannen en vrouwen nog steeds verschillend behandelen op het vlak van o.a. promotiekansen en verloning. Terwijl verklaringen hiervoor in grote mate uiteenlopen, kunnen we 3 verschillende perspectieven onderscheiden die pogen te verklaren waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in functies die macht en status uitstralen. Deze theoretische denkkaders zijn niet enkel bruikbaar voor research, maar ze bieden ook inzicht vanuit welk perspectief organisaties deze problematiek gaan benaderen! 2 Theoretische assumpties over vrouwen als manager Ellen A. Fagenson (1990) geeft in haar studie over het geringe aantal vrouwen in managementfuncties drie perspectieven van waaruit dit feit verklaard wordt. Zo wordt een onderscheid gemaakt tussen de traditionele theorie?n, de gender-centered perspective en de organization structure perspective en een meer recente theorie, de gender-organization-system approach. Het eerste perspectief, het gender-centered perspective (Fagenson, 1990), ook wel person-centered view genoemd, gaat uit van de basisgedachte dat vrouwen en mannen fundamenteel verschillend zijn. Het gedrag van vrouwen en daarbij aansluitend hun beperkte aanwezigheid in de hoogste rangen van hun organisatie wordt toegeschreven aan factoren die typisch zijn voor vrouwen. Het beeld van de goede manager in onze samenleving is iemand die agressief , rationeel en onafhankelijk is en die bovendien zelfvertrouwen heeft en goed beslissingen kan nemen. Vrouwen daarentegen bezitten 'vrouwelijke trekjes' die daaraan tegengesteld zijn. Ze worden m.a.w. verondersteld benadeeld te zijn door hun gedrag en karakter en missen daardoor de noodzakelijke kenmerken om te functioneren als succesvolle leiders. Bovendien wordt de houding die vrouwen hebben aangenomen t.o.v. zichzelf, hun gezin, hun carri?re, hun organisatie en hun ondergeschikten, beschouwd als tegengesteld aan de eisen en de verwachting va n een topmanager. Deze topmanagers worden namelijk verondersteld erg toegewijd te zijn aan hun werk, carri?re en organisatie, terwijl een vrouw veel meer aandacht besteedt aan haar persoonlijk en familiaal leven. Andere belemmeringen voor vrouwelijke verticale mobiliteit die passen binnen dit perspectief kunnen we als volgt formuleren: terwijl vrouwen risico's schuwen, zien mannen ze eerder als een kans of een uitdaging, vrouwen kunnen ook niet op lange termijn plannen en zijn bang om succes te hebben. En wanneer ze succesvol zijn, schrijven ze dat eerder toe aan externe factoren zoals geluk en de lage moeilijkheidsgraad van de opdracht, dan aan interne factoren als inzet, kennis en kunde. Onderzoek toont aan dat dit perspectief vandaag nog steeds bestaat bij mannelijke managers (Brennan, 1989) en dat vele bedrijfsleiders in de jaren zestig dit perspectief hanteerden en